従業員の意見を聞いて理念を決めるのは危険！？ -みんなで決める罠-
三尾響
2025/9/30
こんにちは！
melaのブランディングディレクターの三尾(みつお)です！
今回は、「理念って従業員と作るパターンもあると聞いたのですが…」「経営層だけで決めて良いのですか…」など、よく聞かれる問いにお答えします！
理念作り、しっかり作るために従業員の意見を聞こう！という方もいますが、それが必ずしも正解ではありません…！
うまくいくパターンといかないパターン、2つをお伝えします！
この記事で知れること👉
・理念をみんなで決める成功パターン・失敗パターン
・フェーズ別の理念の決め方
1.理念をみんなで決めるのは危険？
理念を従業員みんなと決めたい。
全員の意見を尊重して決めたい。
押し付けるのではなく一緒に納得したい。
そんな経営者さんの声を聞くことがあります。
結論、成功するフェーズと失敗するフェーズがあるので注意が必要です。
みんなの意見を汲んで〜と聞くと従業員の声に耳を傾ける素敵な社長に見えるかもしれません。
しかし、厳しい言い方になりますが、社長として会社の未来を明確に描き従業員に示す責任を放棄しているパターンも見受けられます。
で、結局うちはどっちがいいんだ！？
ということで次に成功するフェーズと失敗するフェーズをそれぞれお伝えします！
2.成功するフェーズ
社長が会社の未来や目指すことをある程度共有してきた
従業員が会社の未来像や社長のやりたいことをある程度理解している
働いている人の雰囲気や社風がある程度定まっている
従業員が会社に対して関心を持っている
というように社内外にある程度自社のイメージが浸透している状態から
リブランディングをするとき、従業員の意見を集めるのは有効な場合があります。
なぜなら、自社の良いところも課題も共通認識として持っているため、前提を揃えた状態で会話ができるからです。
例👉
自社はずっとこの理念でやってきた。(前提)
だけど、時代の変化からこの理念が響かない人が増えてきた。(課題)
採用や定着率に影響が出てしまう。(課題)
このようなことを従業員の方も薄々または明確に感じていて、
この会社がどのように在るべきかを考える前提が揃っている場合は、
建設的な意見が得られる可能性が高いです。
3.失敗するフェーズ
社長が今まで明確な理念・未来を描き伝えたことがない
社長自身の中で理念が曖昧
社風や働く人の雰囲気が定まっていない
従業員と仕事仲間以上の関係性になれていない
といった、ブランディングがない、つまり初めてブランディングを考えるとき、
従業員の意見を集めても失敗する場合が多いです。
上記のどれか一つでも当てはまる状態で意見を聞いても、強い理念を定めることはできません。
それは自社の良いところも悪いところも未来についても共通認識がないからです。
例👉
とりあえずできることで起業して商品を売ってきた。(未来思考の欠如)
社長が、会社が目指していることはわからない。(前提の欠如)
タスクとして必要なことをやっている。売上を追う以外の未来の動きはない。(課題の欠如)
このような状態で、さあ未来の話をしよう！と言われても、今まで何の下地も作ってきていない状態なので、共通認識がないまま会話をすることになります。
すると以下のようなことが起きます。
他社の良い感じの言葉を借りてそれっぽく言葉を並べる
誰の強い意志でもない折衷案のような理念になる
〇〇で社会を幸せにする。といった抽象度の高い機能しない理念になる
そして、曖昧で誰の意志でもない理念は、ウェブサイトの端っこに書かれてみんなから忘れ去られます。
初めてのブランディングの場合、社長が強い意志と責任感で、本当に心から実現したい未来を描き、仲間に示すこと。これが必要なことだと考えています。
改めて考えたんだけど、こんな未来を実現できたら最高だよね！と従業員の方に伝え共感を得る。これが社長の器量です。
4.結論
今まで理念や会社の未来をある程度語ってきた
従業員が社長のやりたいことを何となく理解している
社風や働く人の雰囲気がある程度定まっている
従業員が会社に対して関心を持っている
今まで理念や会社の未来を語ってこなかった
従業員に社長のやりたいことは伝わっていない
社風や働く人の雰囲気が定まっていない
従業員と仕事仲間以上の関係性になっていない
→社長のみ、もしくは役員で決める
今回の記事は以上です！
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●Time Rex
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